分类与补偿研究
正如我们的2022-2027战略计划所示，奥斯汀皮伊州立大学(365bet) 致力于吸引、发展和留住本地区的顶尖人才 在高等教育中. 我们的分类和薪酬研究就是其中一项举措 建立基础，帮助我们实现“经验”的第三支柱 Austin Peay战略计划-员工体验. 了解薪酬是至关重要的 员工体验的一部分，我们的目标是提供一个透明的和具有市场竞争力的 分类和薪酬结构使员工能够清楚地了解 大学里的工作机会，这些工作所需的技能， 薪酬水平，以及最终帮助员工建立长期， 校园里富有成效和回报的职业.
一份征求建议书(RFP)被发出，向有资格的公司征求建议书 进行研究. 三名竞标者接受了人力资源工作人员和代表的面试 来自教职员工参议院. 我们很高兴地宣布365bet是合作伙伴 西格尔咨询公司是一家全国性的咨询公司，因其为数百名高管提供服务而受到认可 教育机构要完成这一重要工程，才能更好地对接高校 薪酬结构与市场上的薪酬形成综合补偿 策略. 在研究结束时，365bet将收到来自Segal的推荐 向我们的战略目标迈进一步.
我们很高兴能开始这个项目，并感谢您的支持和耐心 开始这项重要的努力. 由于该项目预计将持续到2024年中期， 我们将通过定期更新让您了解进展情况. 与我们的顾问一起， 我们将安排一些利益相关者会议和虚拟校园会 大厅.
预计的项目阶段和时间表
第1阶段(已完成):
项目启动/发现和审查补偿哲学
预计时间:2023年5 - 6月
市政厅开幕:2023年5月18日
PDQ培训:2023年5月27日
班级/薪酬委员会和法律会议:6月21日、7月10日、8月18日
教师咨询小组和法律会议:6月21日、7月11日、8月15日
SLT和Segal会议:8月24日
责任方:法务部、人力资源办公室、班级/薪酬委员会、学院 咨询小组，高级领导团队
第二阶段(我们在这里):
分类分析/职位结构/职位描述开发
June-November 2023
9月完成PDQ流程. 30.
工作结构/描述正在进行中.
责任方:人力资源办公室、员工、主管
阶段3:
薪酬分析(市场评估)
2023年11 - 12月刊
责任人:人力资源办公室秘书
阶段4:
薪酬结构设计和薪酬准则制定
2023年12月至2024年5月
责任方:法律、班级/薪酬委员会、学院顾问组、高层领导 团队
第五阶段:
薪酬公平分析
高于2024
责任方:法务部、人力资源办公室、制度文化办公室
第六阶段:
实施策略及最后报告
2024年3月到6月
责任方:法务部、人力资源办公室、高层领导
类/薪酬委员会
- 汉娜·艾伦，23财年参议院主席
- Kristal Butts，社会学和社区发展主席的学术助理
- 特蕾莎·克拉彻，教务委员会
- 方达·菲尔兹，人力资源总监
- Anthony Roark，人力资源技术总监 & 操作
- JaCenda D. 罗宾逊，助理副总裁 & CHRO
- 佩里·斯坎伦，23财年教务委员会主席
- 米歇尔·特纳，参议院工作人员
- 杰夫·瓦格纳，维护和中心工厂主管
- 丹妮尔·怀特塞德，法律事务副总裁 & 组织策略
- 萨米·威廉姆斯，警察局长
教师谘询小组
- 玛丽亚Cronley, 教务长兼学术事务高级副总裁
- 塔克布朗, 高级副教务长和副校长
- 普伦蒂斯·钱德勒，教育学院院长
- 巴兹·胡恩，艺术学院院长 & 信
- 丽莎·沙利文，化学系系主任
- Amye Melton，管理和营销系主任
- 马库斯·海斯，戏剧和舞蹈系主任
- 玛莎·莱尔-冈加，政治学系主任 & 公共管理
常见问题
一项分类和薪酬研究着眼于大学如何定义和联系
从事类似或相关工作的工作. 分类研究的目的是
检讨大学的职位及每个职位的典型工作职责;及
制定最新的、符合法律规定的、内部一致的职位描述
准确地反映当前的角色、职责、职责和资格
尽可能地说明职业发展和成长的途径. 利用
在最新的职位描述中，职位按“工作族”分类.
薪酬研究将使用市场数据来创建薪酬范围和总体薪酬 结构(年代). 这项研究将考察相似职位的薪酬对比情况 在整个大学(内部公平)和相似的职位 其他大学，以及我们招聘的地区和当地市场 薪酬水平是否具有竞争力(外部公平).
分类和薪酬研究经常使用外部专家. 这些 项目需要大量的时间和精力，并与外部人员合作 坚定将使我们更有效地做这项工作. 外部合作伙伴也会带来 具有在其他机构从事类似项目的专业知识和经验. 办公室 人力资源部将非常积极地参与项目的各个阶段.
Segal成立于1939年，是一家领先的人力资源和福利咨询公司. 独立的,
私人控股，员工所有，他们有超过1000名员工
美国.S. 和加拿大.
西格尔的工作范围包括人力资源、退休和健康福利咨询， 对投资咨询和保险来说，只有一个目标:提供值得信赖的建议 这改善了人们的生活.
西格尔将分析数据，制定职位描述草案，并提出建议 就薪酬结构和程序向大学提出意见. 最终变动将另行通知 但所有最终决定将由大学协商后做出 与利益相关者. 如有任何变动，将根据大学政策进行 以及任何适用的法规.
虽然现在预测该项目的结果还为时过早，但预计 建议可能因角色而异. 这项研究将评估大学的竞争力 到外部市场，取决于各种因素-包括地区，部门和 工作类型. 该大学将评估最佳行动方案，以追求市场一致性， 根据研究结果，包括头衔和薪酬. 发生重大变化的地方 根据研究结果，大学致力于开展一项研究 与领导和员工对话. 任何由此产生的薪酬变动或薪酬等级建议 使薪酬更切合市场及大学不断发展的需要 其有价值的员工将以一种对财政负责的方式被考虑 对阿卜苏.
这项研究将着眼于大学的薪酬水平与市场的比较 地区性的，公立高等教育的，在某些情况下是全国性的. 它将 提供关于我们的薪水比较的见解. 这些信息将有助于班级/公司 委员会制定有竞争力的薪酬理念供大学考虑 领导能力，阐明大学的战略和指导原则 薪酬将进行长期管理. 一些雇员，而不是全部，可能会被重新分类 根据研究结果获得新的头衔和/或工资调整.
当新员工的收入接近或超过现有员工时，就会出现工资压缩 有更多的责任和/或更多的服务年限. 分类与补偿 研究可能会包括帮助我们在未来避免压缩的过程. 个人 然而，压缩的实例不属于研究的一部分，将予以解决 当他们以一种对财政负责的方式出现时，通过人力资源和校园的单位领导 对阿卜苏.
员工个人的工作职责或职责的变化则不是 这个项目的目标. 一些工作标题可能会被修改以使其更加一致 工作家庭和更清楚地代表角色的期望和分配的责任.
这个项目的目的不是为了实现裁员或减薪 我们将评估所有职位的薪酬和人员配备的竞争力 这是项目的一部分. 该项目的目标是提供洞察力和信息 关于我国目前的职务分类和薪酬制度和政策，以及 建立透明的薪酬结构，以确保我们能够吸引，招募， 培养和留住人才.
剩下的时间将用于设计新系统和提出建议 从今年(2023年)到2024年. 我们期待建议和执行 2024年期间正在讨论的战略.
人力资源办公室正在领导这个项目. 一个班级/薪酬委员会 是为了协助人力资源和西格尔的项目. 这个委员会 包括大学员工的横截面. 此外，西格尔还计划与他会面 与大学的主要利益相关者沟通，了解对当前形势的看法 补偿的方法和期望的未来状态的分类和补偿 程序.
透明度是整个项目的指导原则. 你可以去班级/公司 研究网站查看有关研究的任何新闻更新. 你也会收到 通过电子邮件和其他通信渠道通知.g. thegovsaid，亲自说 会议、变焦会议、虚拟市政厅等. 为了我们创造清晰的目标 要做到这一点，我们需要所有员工的参与. 请分享 当信息在你各自的团队和同伴中可用时.
- 一般的或自动的工资调整
- 努力减少员工人数
- 部门重组
- 针对员工当前工作职责的绩效评估
该项目将确保可持续的薪酬结构，具有竞争力的 市场和跨校园，提供透明的职位分类体系和新的 薪酬结构吸引并留住顶尖人才，奖励卓越表现， 并通过让员工了解机会来提高员工的敬业度 为员工提供成长和发展的空间，并为员工提供清晰的职业发展空间 生长和潜在发展的途径
这个项目将更好地将职位组织到逻辑工作组中进行比较 并更容易地确保具有类似职责的职位之间的薪酬平等 更清晰、更高效的流程和薪酬管理，以及 创建一个新的定义和透明的薪酬理念.